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もっと働きやすい職場にするために、多様性を尊重し様々な方々が働きやすい環境を西プラは構築します
性別、年齢、その他の様々な属性や環境を含めてどんな方でも働きやすい環境を創ることが、当社の発展と社会への貢献にも大変重要だと考えています。
現在取組んでいるダイバーシティ推進の取組みについてご紹介します。
次世代育成支援の取組み 女性活躍推進の取組み
次世代育成支援の取組み
基本方針
社員一人ひとりが柔軟な働き方を選択し、仕事と子育ての両立を安心して実現できる職場づくりを推進する。
| 1. 計画期間 | 2025年4月1日～2030年3月31日（5年間） |
|---|---|
| 2. 目標及び対策 |
①子育てを行う社員等の職業生活と家庭生活の両立を支援するための雇用環境の整備 【目標】 仕事と子育ての両立を図るための働きやすい雇用環境の整備 ○ 男性社員の育児休業取得の推進 ○ ワークライフバランスの充実に向けた柔軟な働き方の推進 < 対策 >
②働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備 【目標】 時間外・休日労働の削減及び年次有給休暇の取得向上 ○ 時間外・休日労働時間の年間平均時間一人当たり200時間以下 ○ 年次有給休暇の取得日数一人当たり18日以上
< 対策 > （時間外労働の削減）
年次有給休暇の取得向上
|
女性活躍推進の取組み
女性一人ひとりが活躍できる職場へ
当社は、女性活躍推進について現状を分析し、取組みが必要な課題を明確にしたうえで、
5年後の在り方を見据えた行動計画を以下のとおり策定いたしました。
女性一人ひとりが個性を活かして能力が発揮できる、働き易い職場作りに向けて取組み
を今後も進めて参ります。
| 1. 計画期間 | 2026年4月1日 ～ 2031年3月31日 (注)10年間の行動計画期間の3期目 |
|---|---|
| 2. 当社の課題 |
○ 管理職に占める女性の割合が少ない ○採用者に占める女性の割合が少ない |
| 3. 目標 |
○女性管理職の割合上昇（3.5％（10名）の水準） ○女性の応募者数およひ採用数の増加（【応募者数】現行の1.5倍（45％以上）【採用数】全体の10％以上） |
| 4. 取組み内容 |
【女性管理職の割合上昇】 ○次世代管理職育成を見据えた役割付与と人事配置 ○グループ会社と一体となった活躍の場の創出 ○女性社員のキャリアに係る現状把握およびキャリア形成施策の検討 ○多様な働き方に関する制度（テレワーク、フレックス等）の更なる活用・改善 【女性の応募者数および採用数の増加】 ○認知度向上に向けた「制度の充実さ」「社員の活躍」に関するPR ○新卒だけでなく、通年採用や障がい者採用等、ターゲットを広げた採用活動の強化 |
女性活躍推進法に関する情報公開
労働者に占める男女の割合
2026年3月現在
2023年〜2025年採用実績
男女の平均勤続年数の差異
2026年3月現在
雇用形態別 男女の賃金差異
| 区分 | 男女の賃金差異 （男性の賃金に対する女性の賃金の割合） |
|---|---|
| 正規雇用労働者 | 72.4％ |
| 非正規雇用労働者 | 71.5％ |
| 全労働者 | 74.3％ |
- １. 対象期間
令和7年度（2025年4月1日～2026年3月31日） - ２. 対象者
正規雇用労働者：社員
非正規雇用労働者：定年後再雇用労働者、契約社員
※正規・非正規労働者ともに休職者及び他社からの出向受入者を除く - ３. 賃金の算定
基本給、各種手当、賞与を含み、退職金を除く - ４. 男女の賃金差異についての補足説明
制度上、性別による給与の差はありませんが、賃金差異の要因の1つとして、仕事と私生活の両立を図る制度を活用して、育児による時短勤務を選択している女性社員の比率が高い事が考えられます。
女性の管理職比率
2026年3月現在
| 女性の管理職比率 | 0.3％ |
女性の管理職比率についての補足説明
制度上、性別による管理職任用条件に違いはないものの、人員構成上、管理職任用等級に在籍する女性社員が少なく、管理職候補者の母集団形成が現時点で十分でないこと等が要因にあると認識しています。
今後の取り組みとして、女性社員のキャリアに係る現状を把握し、次世代管理職育成を見据えた役割付与や人事配置を実施していきます。
育児・介護休業法に関する情報公開
正規雇用労働者における育児休業取得率
| 区分 | 育児休業取得率 |
|---|---|
| 男性社員 | 58.0％※ |
| 女性社員 | 100％ |
※配偶者が出産した男性労働者数に対して、産後パパ育休を含む育児休業を取得した男性労働者数を割合で算出
- ○ 対象期間
令和7年度(2025年4月1日～2026年3月31日)
西プラの取組み
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