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もっと働きやすい職場にするために、多様性を尊重し様々な方々が働きやすい環境を西プラは構築します
性別、年齢、その他の様々な属性や環境を含めてどんな方でも働きやすい環境を創ることが、当社の発展と社会への貢献にも大変重要だと考えています。
現在取組んでいるダイバーシティ推進の取組みについてご紹介します。
次世代育成支援の取組み 女性活躍推進の取組み
次世代育成支援の取組み
基本方針
社員一人ひとりが、仕事と子育ての両立に向けて、風通しがよく働きやすい職場づくりを推進する。
| 1. 計画期間 | 2020年4月1日～2025年3月31日 （5年間） |
|---|---|
| 2. 目標及び対策 |
①子育てを行う社員等の職業生活と家庭生活の両立を支援するための雇用環境の整備 【目標】 仕事と子育ての両立を図るための働きやすい雇用環境の整備 ○ 男性社員の育児休業取得の推進 ○ 勤務地限定制度の改定 < 対策 >
②働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備 【目標】 時間外・休日労働の削減及び年次有給休暇の取得向上 ○ 時間外・休日労働時間の年間平均時間一人当たり200時間以下 ○ 年次有給休暇の取得日数一人当たり18日以上
< 対策 > （時間外労働の削減）
年次有給休暇の取得向上
|
女性活躍推進の取組み
女性一人ひとりが活躍できる職場へ
当社は、女性活躍推進について現状を分析し、取組みが必要な課題を明確にしたうえで、
10年後の在り方を見据えた行動計画を以下のとおり策定いたしました。
女性一人ひとりが個性を活かして能力が発揮できる、働き易い職場作りに向けて取組み
を今後も進めて参ります。
| 1. 計画期間 | 2023年4月1日 ～ 2026年3月31日 (注)10年間の行動計画期間の3期目 |
|---|---|
| 2. 当社の課題 |
○採用者に占める女性の割合が少ない ○ 管理職に占める女性の割合が少ない |
| 3. 目標 |
○採用者に占める女性の割合増加（10%以上） ○女性の管理職位任用者の割合増加（現状の2倍以上） ○男性の育児休業取得率の割合増加（現状の2倍以上） |
| 4. 取組み内容 |
○広報活動を展開し、会社認知度を向上【採用】 ○女性を対象としたイベントの開催【採用】 ○管理職候補者に対する、中核的業務の付与や社外研修の実施【管理職の増加】 ○管理職候補者育成のため、女性社員・管理職双方に対して教育を実施【管理職の増加】 ○育児休業に関する制度や給付金の仕組みに関する情報発信【育休取得率の増加】 ○育児休業を取得しやすい職場環境づくり【育休取得率の増加】 |
女性活躍推進法に関する情報公開
労働者に占める男女の割合
2023年3月現在
2020年〜2022年採用実績
男女の平均勤続年数の差異
2023年3月現在
雇用形態別 男女の賃金差異
| 区分 | 男女の賃金差異 （男性の賃金に対する女性の賃金の割合） |
|---|---|
| 正規雇用労働者 | 74.6％ |
| 非正規雇用労働者 | 69.4％ |
| 全労働者 | 74.7％ |
- １. 対象期間
令和4年度（2022年4月1日～2023年3月31日） - ２. 対象者
正規雇用労働者：社員
非正規雇用労働者：定年後再雇用労働者、契約社員
※正規・非正規労働者ともに休職者及び他社からの出向受入者を除く - ３. 賃金の算定
基本給、各種手当、賞与を含み、退職金を除く - ４. 男女の賃金差異についての補足説明
制度上、性別による給与の差はありませんが、賃金差異の要因の1つとして、仕事と私生活の両立を図る制度を活用して、育児による時短勤務を選択している女性社員の比率が高い事が考えられます。
育児・介護休業法に関する情報公開
正規雇用労働者における育児休業取得率
| 区分 | 育児休業取得率 |
|---|---|
| 男性社員 | 15.2％※ |
| 女性社員 | 100％ |
※配偶者が出産した男性労働者数に対して、産後パパ育休を含む育児休業を取得した男性労働者数を割合で算出
- ○ 対象期間
令和4年度（2022年4月1日～2023年3月31日）
西プラの取組み
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